Arbetsmarknadsnytt

Nyheter
Bloggar
Snabbfakta
Vad kostar din lön?

Debattduell: Minskad tudelning med ökad lönespridning?

Foto: Martin Linder: Thron Ullberg
Anna-Karin Hatt vs. Martin Linder

Tudelningen på svensk arbetsmarknad växer. Är ökad lönespridning svaret på frågan om hur vi får fler i arbete eller bör vi söka  lösningar på annat håll? Vi bad Anna-Karin Hatt, Almega, och Martin Linder, Unionen, att debattera frågan.

Ökad lönespridning ger företagen större handlingsutrymme

På kort tid har vi i Sverige tagit emot många människor som kommit till vårt land med kort utbildning och bristande arbetslivserfarenhet. Rätt hanterat kommer de vara en värdefull tillgång för oss, och för svenska företag. Fel hanterat riskerar många av dem fastna i livslångt utanförskap. Att sänka trösklarna in till arbetsmarknaden är en av de i särklass viktigaste uppgifterna för oss som parter på arbetsmarknaden, och för politiken.

Om de som har kort utbildning, liten erfarenhet och – åtminstone till att börja med – lägre produktivitet ska kunna få jobb måste det vara möjligt för företagen att anställa dem till en kostnad som motsvarar det värde medarbetaren bidrar med.

I dag har Sverige de högsta ingångslönerna i hela EU. Det innebär att många arbetsgivare har svårt att anställa människor med låg utbildning och bristande erfarenhet eftersom kostnaden blir för hög. Samtidigt tillhör Sverige de länder i både EU och OECD som har den lägsta lönespridningen och den mest sammanpressade lönestrukturen. Inom vissa yrken kan det skilja några enstaka tusenlappar mellan en individs ingångs-, medel- och slutlön. Vår sammanpressade lönestruktur gör det också svårt för de som står långt från arbetsmarknaden att få ett jobb.

I dag går det, enligt Arbetsförmedlingens statistik, över tio arbetssökande utan gymnasiekompetens på varje ledigt enkelt jobb i Sverige. Och risken är stor att det blir ännu värre framöver eftersom många av de flyktinginvandrare som kommit till Sverige de senaste åren nu börjar ta steget in på den arbetsmarknaden. Att ge förutsättningar för fler enkla jobb att växa fram blir ett allt större och allt mer akut behov.

”Om de som har kort utbildning, liten erfarenhet och – åtminstone till att börja med – lägre produktivitet ska kunna få jobb måste det vara möjligt för företagen att anställa dem till en kostnad som motsvarar det värde medarbetaren bidrar med.”

Samtidigt är bristen på kompetens stor i stora delar av näringslivet. Almegas senaste Tjänsteindikator pekar på att tillväxten i nästan en tredjedel av de privata tjänsteföretagen bromsas på grund av bristen på kompetens. Att kunna jobba med lönen för att attrahera och behålla rätt medarbetare är ett av företagens viktigaste strategiska verktyg.

Lika viktigt som det är att kunna använda lönen som ett verktyg för att öppna vägar in på arbetsmarknaden, lika viktigt är det att företagen kan använda lönen för att motivera sina medarbetare att ta ökat ansvar och utvecklas. Också lönepolitiken måste kunna användas så att det kan löna sig att bli duktig på sitt jobb i Sverige. Strävsamhet ska premieras. Det ska löna sig att utbilda sig och ta mer ansvar. Vi behöver generellt sett bli bättre på att gynna medarbetare som har erfarenhet och kompetens.

Båda dessa behov är skälen till att Almega vill utveckla kollektivavtalen så att de ger större utrymme för en mer företags- och medarbetarnära lönebildning. För ingen känner de lokala villkoren, och behoven, bättre än företagen och deras medarbetare. De som har bäst insyn i verksamheten ska ha störst utrymme att sätta medarbetarnas lön.

Det innebär att lönerna i större utsträckning borde sättas lokalt i dialog mellan medarbetare och chef på företagen i stället för centralt. Ju mindre styrande beslut om nivå och fördelning vi har i de centrala kollektivavtalen, desto bättre blir förutsättningarna för en välfungerande lönebildning. Företagsnära lönebildning fungerar som ett verktyg för att öka motivationen, åstadkomma bättre arbetsresultat och därmed bättre resultat för företaget och samhällsekonomin i stort.

Men Sveriges sammanpressade lönestruktur leder tyvärr inte i den riktningen. Tvärtom innebär den att det är svårt för människor som står långt ifrån arbetsmarknaden att ta sig in, samtidigt som företagen får sämre möjligheter att jobba med lönen för att kunna attrahera rätt kompetens.

Att öka lönespridningen är en viktig pusselbit både för att fler ska kunna komma in på den svenska arbetsmarknaden och för att stärka Sveriges internationella konkurrenskraft.

Anna-Karin Hatt

Anna-Karin Hatt, vd Almega
Utbildning istället för lönesänkningar

Det är, som Anna-Karin Hatt skriver, viktigt att få in nyanlända på arbetsmarknaden och det är ett bekymmer att många företag upplever stora svårigheter att få tag i den kompetens de behöver. Men Anna-Karin Hatt för ett mycket förenklat resonemang kring dessa frågor och problemet är inte en sammanpressad lönestruktur.

En alldeles för stor grupp människor står utanför arbetsmarknaden men det går inte att bara peka på gruppen nyanlända. Orsakerna till långtidsarbetslöshet är många; det kan ha med ålder eller funktionshinder att göra. Men om man ska peka ut en gemensam nämnare handlar det om personer med låg eller på andra sätt otillräcklig utbildning. Den viktigaste insatsen är alltså att se till att det finns utbildningsvägar in i arbete.

”Vi kan aldrig gå med på att löner sänks men har sedan lång tid tillbaka utrymme i våra avtal att under en begränsad period acceptera lägre lön mot att man ”utbildas in” i arbetet.”

För att tillmötesgå denna grupps behov av utveckling måste möjligheterna att delta i utbildning parallellt med arbetet stärkas. Det finns också ett stort behov av att kunna validera den kunskap man har skaffat sig under arbetslivet. Studiefinansiering är också en viktig fråga för att det ska vara möjligt att delta i utbildning. Den stora kompetensresursen finns bland dem som jobbar, så glöm inte den gruppen när företagen ropar efter kompetens! Företagen måste ta sitt ansvar för att ställa om verksamhet och personal för en digital utveckling.

Anna-Karin Hatt argumenterar för en företags- och medarbetarnära lönebildning och här finns ingen motsättning mellan oss. Individuell lönesättning, rätt använd, bidrar till utveckling av både individ och företag och finns med i våra löneavtal sedan slutet av 70-talet. Lön är ett av flera verktyg för att stimulera och motivera till bra arbetsinsatser och det står givetvis varje arbetsgivare fritt att höja lönerna över avtalad nivå om man vill attrahera särskild kompetens.

Unionens uppfattning är att alla som är med och bidar till ett en ökad lönsamhet och produktivitet ska få ta del av det utrymme för löneökningar som de har varit med om att skapa. Och i de fall där detta inte är en självklarhet så ska det finnas fastställda löneutrymmen och individgarantier till stöd för den individuella löneutvecklingen eller motsvarande skydd. Inom dessa ramar i form av siffror i de centrala avtalen är det viktigt att lokala parter ges en stor frihet i hur de kan utforma lönesättningen.

Anna-Karin Hatt ser ”ökad lönespridning” som ett sätt att få in personer i arbete som anses ha låg produktivitet. Vi kan aldrig gå med på att löner sänks, men har sedan lång tid tillbaka utrymme i våra avtal att under en begränsad period acceptera lägre lön mot att man ”utbildas in” i arbetet.

Men, det är viktigt att arbetsmarknadens parter gemensamt ser vad vi kan göra för att fler ska komma i arbete. Det pågår nu samtal mellan vissa parter, där Unionen ingår, om modeller för att hitta lösningar som är enkla att förstå och tillämpa. Ska vi kunna hitta en partslösning måste inkomsten för den enskilde totalt sett, lön och annan ekonomisk ersättning efter skatt, vara rimlig. Det måste också vara fråga om en tillfällig lösning som efter en period övergår i en i reguljär anställning med avtalsenlig lön.

Martin Linder

Martin Linder, förbundsordförande Unionen
Dela den här sidan