Arbetsmarknadsnytt

Nyheter
Bloggar
Snabbfakta
Vad kostar din lön?
Foto: Svenskt Näringsliv

Ambitiöst lönearbete lockar högpresterande

Ambitiöst lönearbete lockar högpresterande

Publicerat av Carl Göransson

Hos callcenterföretaget UniGuide på Gotland har man ett ambitiöst lönearbete, med både HR-system och omfattande medarbetarsamtal. Lönearbetet förpliktigar och tar mycket tid, men håller kvar högpresterande medarbetare och ökar effektiviteten i företaget.

UniGuide är ett callcenterföretag på Gotland som arbetar med inkommande telefoni och kundservice åt sina uppdragsgivare. På företaget som funnits sedan 1999 arbetar cirka 80 personer. Anna-Lena Bohm är vd. Hon kom in i företaget som konsult 2004 och köpte företaget 2006, vilket då bestod av 15 medarbetare. Genom att utveckla en hållbar lönemodell har Anna-Lena sedan dess skapat förutsättningar för att växa och utvecklas. UniGuide har kollektivavtal men har utvecklat lönemodellen till att bli mer individuellt anpassad.

– I vårt lönearbete landar vi inte på de procentsatser som ingår i kollektivavtalet. Vi var tidigt måna om att arbeta fram en struktur för hur vi ska hantera den individuella delen av lönen på ett professionellt och bra sätt, som är tydligt för alla och som är rättvist, säger Anna-Lena.

UniGuides lönemodell är uppbyggd på en kombination av bedömningskriterier och utvecklings- och lönesamtal som baseras på individuella mål som skapats utifrån företagets övergripande mål.

– Vi har satt upp kriterier som ska vara välkända för all personal. Det är dels hårda värden där vi mäter resultat som är mätbara, dels mjuka värden som kundupplevelser och utförande. Vi har även ett leveranskvalitetssystem som bygger på att våra chefer deltar i arbetsplatsobservationer varje månad, säger Anna-Lena.

Kommentarer och åtgärdsprogram samlas i ett HR-system där medarbetare och chefer kan gå in och ser hur väl medarbetaren når upp till målen. Ett användbart stöd som gjort stor skillnad och förenklat arbetet. Men Anna-Lena framhåller även medarbetarsamtalen:

– Varje år har vi två utvecklingssamtal där vi sätter individuella mål utifrån företagets övergripande mål, hur medarbetaren ligger till just nu i förhållande till de kriterier som vi har där vi sätter poäng inför lönebedömningen. Sedan har vi ett lönesamtal och ett löneinformationssamtal. Under lönesamtalet talar vi om hur vi tänkt och förslag på lön samt motivering. Under löneinformationssamtalet berättar vi vilken lön medarbetaren kommer få med motivering. Här får även medarbetaren möjlighet att ställa frågor. Nästa utvecklingssamtal kommer ganska kort efter löneinformationssamtalet för att medarbetaren snabbt ska få diskutera utvecklingen nästa år.

UniGuide har jobbat på det här sättet sedan 2006, men trots att det varit en ganska omfattande process som har tagit både tid och energi i anspråk tycker Anna-Lena att det har varit viktigt och värt besväret att få med sig samtliga på företaget.

– Det här är ett ganska lågavlönat yrke och då måste medarbetarna känna att de är sedda. Dels handlar samtalen om att vi ser varje individ och dels handlar det om att medarbetarna känner att lönen sätts rättvist. För mig har det varit viktigt att visa de personer som är högpresterande att vi ser dem, men även fånga de medarbetare som vi ser har större kapacitet att växa till någonting mer. Det handlar om att ta hand om humankapitalet.

Reaktionerna från medarbetarna har varit blandade genom åren. I början ansåg vissa medarbetare att systemet var orättvist och det fanns kritik mot att lojalitet och antalet anställningsår inte premieras. Frågorna var många och ett decentraliserat ansvar med många olika lönesättande chefer skapade en obalans. Företagsledningen tog in extern hjälp för att stödja cheferna på företaget och se till att de utbildades successivt.

– Det viktiga är övning och att utbilda sina lönesättande chefer. De måste få stöd och hjälp, och också få en chans att öva tillsammans med medarbetarna för att tillsammans komma fram till bra metoder. Det är otroligt viktigt att alla medarbetare känner att de blivit rättvist behandlade, oavsett vem de har som chef. Det är den största utmaningen, säger Anna-Lena.

Genom ansträngningarna och den nya lönemodellen har effektiviteten i företaget ökat.

– Det syns i UniGuides resultat för varje enskild kund och hur hög faktureringsgrad vi har på respektive kund. Förra året hade vi väldigt bra resultat, och i år efter bara tre månader så kan vi se att det har hänt stora saker nu när vi blivit riktigt bra på det här. När vi har möjlighet att premiera medarbetare ser vi att vi kan behålla dem under en längre tid. Om jag inte gjort detta så hade jag haft svårt att motivera de mest högpresterande att stanna kvar i företaget, avslutar Anna-Lena.

Carl Göransson

Publicerad av Carl Göransson den 2015-08-05 - 12:49 #ARBETSMARKNAD

Veckans mest lästa / delade

En avtalsrörelse

– så går den till